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CURIOSANDO SI CRESCE – Ogni parola oggi sembra vuota, inutile, di troppo. Prima di metterci a scrivere l’abbiamo pensato: «In un momento drammatico come questo, ma cosa vuoi che interessi ai nostri lettori il tema delle assunzioni nella Pubblica Amministrazione?». Eppure, amici, cosa facciamo, ci mettiamo anche noi a discettare da incompetenti sul Covid-19, con il rischio di apparire banali e ripetitivi? Eh no! Ecco allora la decisione di cominciare a pensare al dopo. Gettiamo le fondamenta, facciamo tesoro delle lezioni (amare) di questi giorni e prepariamoci. Anche perché, passato lo tsunami del Coronavirus, niente e nessuno sarà più come prima. 

assunzioni Pubblica Amministrazione

 

Concentriamoci allora su quello che siamo convinti essere il motore per costruire la Pubblica Amministrazione di domani, una P.A. che serve e risolve. Stiamo parlando di reclutamento, le cui linee guida dovranno essere molto, ma moooolto diverse dal passato. 

Partiamo da un dato oggettivo. Per curiosità ci siamo fatti un giro su Google Trends digitando “Assunzioni” e “Pubblica Amministrazione”. Abbiamo scoperto che si tratta di parole cercate, nel 2019, perlopiù al sud, lasciandoci intendere che la Pubblica Amministrazione interessa meno il nord – impegnato a produrre, tutto preso dal business, dalle carriere e dai danè –  e più il Mezzogiorno, che valorizza ancora molto (forse troppo…) il “posto fisso”. 

E così ci sono tornate alla mente le parole del Direttore Generale del Comune di Milano, pronunciate nel luglio 2018 ad un convegno AIDP, secondo cui i colleghi dell’Ufficio risorse Umane del capoluogo meneghino fanno fatica ad attrarre i giovani, che snobbano la P.A., considerandola troppo burocratizzata e dunque lenta, e poco intellettualmente stimolante. Non è infatti un caso che proprio il capoluogo lombardo, tra i primi in Italia, divulghi i bandi di concorso non solo attraverso i canali istituzionali (Gazzetta Ufficiale in primis), ma anche via LinkedIn, per attrarre i neolaureati. 

A questo punto una domanda sorge spontanea: vista l’attuale età media molto elevata nel pubblico impiego, pari a 50,6 anni alla fine del 2017 (fonte: MEF), è prevedibile e auspicabile che porte e finestre vengano a breve spalancate per far entrare energie fresche, capaci in primo luogo di attuare la digitalizzazione della P.A. Ma attenzione: come selezioneremo i nuovi civil servant? Se qualcuno pensa di utilizzare i pochi e spuntati ferri arrugginiti si sbaglia di grosso, e rischia soprattutto di vanificare l’opportunità rappresentata da una massiccia ondata di pensionamenti. LinkedIn a parte, qui servono sistemi innovativi. E badate: non stiamo parlando di software.

Facciamo piuttosto riferimento al mindset. Solitamente, infatti, chi gestisce la fase di selezione (ne pubblico, ma anche nel privato) tende ad assumere chi gli somiglia di più, chi gli fa da specchio, chi ha in apparenza le sue stesse caratteristiche. E’ una legge di natura… Ma se il recruitment è gestito da persone che si sono formate trenta, se non addirittura quarant’anni fa (un dirigente nato negli anni Sessanta ha frequentato l’università negli anni Ottanta…), cosa ci si può aspettare dalle nuove leve? Poco, in termini di innovazione e metodi di lavoro moderni.

La tendenza è dunque quella di rifugiarsi in approcci tradizionali, collaudati, tranquillizzanti. Che solitamente sono tre e di cui dobbiamo essere consapevoli:
1. Competenza
2. Appartenenza
3. Referenza 

La competenza attiene al saper fare, l’essere esperti, conoscere commi, leggi e testi unici per quel che ci riguarda. L’appartenenza attiene invece al provenire da matrici culturali omologanti, che generano comportamenti codificati e facilmente comprensibili da chi appartiene allo stesso mondo. E qui torniamo a quanto dicevamo poco sopra circa l’effetto specchio. Infine la referenza, per non chiamarla con il suo vero nome… In questo caso permetteteci di stendere un velo pietoso.

Tale matrice tridimensionale può facilitare il processo decisionale, certamente, ma se l’obiettivo è compiere un passo avanti e gettare il cuore oltre l’ostacolo, allora non basta. 

einstein

C’è poi un’altra matrice tridimensionale di cui dobbiamo essere altrettanto consapevoli, e che ci aiuta a comprendere l’origine di molti errori e al contempo i margini di miglioramento. Tale matrice è costituita dalle dimensioni spazio-temporali classiche:
1. P
assato
2. Presente
3. Futuro

Attualmente in fase di selezione del personale si verifica nella P.A. uno squilibrio a favore delle prime due dimensioni. Troppo spesso, infatti, chi assume valorizza passato e presente, a discapito del futuro.

Mentre la dimensione del passato se da una parte vincola a prassi valide fino al giorno prima, ma che nella mutata realtà rischiano di essere anacronistiche; dall’altra offre come termine di paragone chi in precedenza ha ricoperto, magari con successo, lo stesso ruolo oggetto del concorso. In questo caso il rischio è di scegliere il candidato che più di ogni altro si avvicina al modello preso in considerazione. Sappiamo bene, tuttavia, che ogni persona ha peculiarità e tratti distintivi inimitabili, e le copie sono quasi sempre brutte copie…

Dal canto suo la dimensione del presente tende sia ad appiattire i dipendenti sull’operatività quotidiana esasperata, sia a considerare titoli di merito la rapidità di azione e di reazione (magari in ordine a problemi lasciati per troppo tempo fermi e poi di colpo divenuti urgentissimi).

Se invece i recruiter pubblici valorizzassero adeguatamente anche la dimensione del futuro si porrebbero una serie di domande, come ad esempio: che tipo di organizzazione vogliamo costruire da qui a tot anni? Quali sono i bisogni che i nostri utenti di riferimento si aspettano di veder soddisfatti dalla nostra azione? Come sta cambiando lo scenario in cui operiamo e come pensiamo di adattarci? A quel punto sarebbe gioco forza misurare i candidati anche sulle capacità di trovare soluzioni alle nuove sfide, aspettandosi da loro un approccio più creativo e flessibile, e competenze nuove, quella tecnologica in primis

Perché sapete qual è il rischio di mettere il pilota automatico e lasciarci guidare dai vecchi schemi di reclutamento? Il rischio è fare la fine di un tal Dr. James, oculista in una clinica medica statunitense, la cui storia è ben ricostruita sulla nostra bibbia, la Harvard Business Review.

Bene, oggi ci siamo concentrati sulla teoria. La prossima domenica, invece, riprenderemo il tema oggetto di questo post e condivideremo la storia dell’oculista americano, con l’obiettivo di svelare quattro suggerimenti pratici per evitare le trappole più comuni delle selezioni del personale. 

A domenica 22 marzo, dunque, cari amici. Nella speranza che nel frattempo le notizie sulla salute pubblica invertano la tendenza e comincino a migliorare.

Ad maiora!

COACHING P.A.