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CURIOSANDO SI CRESCE – Continuiamo il discorso avviato due settimane fa sulle assunzioni nella Pubblica Amministrazione. Lo ribadiamo: per noi quello del recruitment è un tema cruciale per costruire una P.A. che serve e risolve, capace di prendere le distanze dall’immagine del carrozzone pieno di falle che ancora alberga nelle menti di molti. Come anticipato domenica 15 marzo iniziamo dalla storia del Dr. James, oculista in una clinica medica statunitense. A raccontarcela è la Harvard Business Review.

COACHING P.A. Recruitment

Siamo nel 2016 e il Dr. James vuole assumere un esperto, cui affidargli le operazioni commerciali della clinica. Esamina oltre 200 curriculum, effettua accurati controlli sui profili social dei candidati e alla fine sceglie Mike, un MBA altamente accreditato che gli sembra perfetto per il ruolo da ricoprire.

Ma nel giro di poche settimane il Dr. James si rende conto di aver commesso un grave errore di valutazione. Nonostante un curriculum stellare e un’ottima presentazione, entro il primo mese di lavoro Mike ha già evidenziato tutti i suoi punti di debolezza: interagisce con lo staff prevalentemente via email, in riunione si lascia assorbire dallo smartphone e alza gli occhi solo quando lo staff gli chiede espressamente di intervenire per esporre il suo lavoro, risponde acido ai colleghi e sembra infastidito da tutto. Insomma, un soggetto difficile, che divide più che unire. 

Il Dr. James fa autocritica: «Durante la selezione sono rimasto incantato dalle credenziali e dalle conoscenze finanziarie di Mike. Era estremamente fiducioso e aveva frequentato una scuola prestigiosa. Ma ora posso dire che a quel tempo avevo visto solo un lato di Mike, perdendo di vista il quadro d’insieme. Probabilmente, se anziché fermarmi alla prima impressione, lo avessi messo alla prova da subito, avessi osservato il suo modo di reggere lo stress, la sua capacità di programmare il lavoro, il suo attaccamento all’azienda, il suo modo di interagire con i colleghi, beh, avrei compreso tante cose in più sul suo conto…».

Il Dr. James impiega più di un anno per liberarsi dell’assunzione sbagliata. E noi, che viviamo la realtà della Pubblica Amministrazione italiana, sappiamo bene che spesso un’assunzione sbagliata ce la portiamo avanti per molto più tempo…

Fin qui il caso di scuola. Ma due settimane fa abbiamo anticipato che oggi avremmo fornito strumenti pratici per evitare le più comuni trappole di cui i cacciatori di teste sono spesso vittime. Sono quattro. Eccoli.

 

COACHING P.A. teamConcentriamoci sui comportamenti. Un’ottima prova scritta è sinonimo di preparazione, d’accordo, ma che ne sappiamo delle altre abilità che non possono più mancare nella cassetta degli attrezzi di noi dipendenti pubblici? Prendiamo quella di fare squadra. La prova orale è una buona occasione per capire se chi abbiamo davanti può rappresentare un ostacolo o una risorsa per il team di lavoro. Chiedere ad esempio al candidato «quali sono le tre cose di cui sei più orgoglioso negli ultimi sei mesi?» permette di capire se il soggetto in questione pone l’accento più sui risultati individuali, o più su quelli di squadra. Qualcuno potrebbe obiettare che i candidati al primo impiego non hanno mai lavorato in squadra. Niente paura: la domanda è volutamente molto ampia, dove il concetto di squadra è a 360°, che comprende anche il team sportivo di cui il candidato ha fatto parte fino al giorno prima, ad esempio. 

A maggior ragione, qualora il recruiter pubblico abbia a che fare con chi vanta una o più esperienze lavorative, dovrà fare attenzione se il candidato cita o meno i colleghi, i subordinati, i capi, la sua ex organizzazione lavorativa nel suo complesso, se ne parla bene o male. Sono tutti segnali preziosi, che forniscono informazioni di dettaglio per inquadrare il soggetto.

Meglio ancora è condurre un colloquio comportamentale. Domande del tipo «ci elenchi i suoi tre principali punti di forza e i suoi tre principali punti di debolezza» svelano molto della vera natura del candidato. E ricordiamoci di porci spesso la domanda guida:  «Sulla base delle caratteristiche che stanno emergendo, siamo di fronte alla persona giusta per il profilo richiesto?».  

COACHING P.A. 3«Ci parli di un suo fallimento». Potrà sembrare strano, ma una domanda come questa, senza lasciare troppo tempo per pensare e stimolando una risposta istintiva, può rivelare molto sulla persona seduta davanti alla commissione esaminatrice, a patto che la risposta sia analizzata nel modo giusto. Qual è stata la causa del fallimento? Il candidato fa autocritica, cioè dimostra di aver appreso la lezione dall’esperienza negativa, oppure dà eccessiva importanza alla dimensione “sfortuna”? O peggio, attribuisce la colpa al comportamento di terzi? Solitamente le persone che aggiungono valore all’organizzazione riconoscono il fallimento come parte del processo di apprendimento. Insomma, il candidato è umile abbastanza da riflettere sul fallimento in termini di crescita?

COACHING P.A. conflictQuali le capacità di gestione dei conflitti? Lo psicologo organizzativo Fred Fiedler pone l’accento sul potere di un’altra domanda critica: «Ripensando al suo ultimo impiego ci parli del suo peggior collega, quello con cui ha avuto più problemi». Questa domanda da sola varrebbe l’intero colloquio, specie se il posto da coprire è allo sportello, dove la capacità di interazione con il pubblico è fondamentale. Se il candidato risponde utilizzando una sola parola, cioè se si limita ad etichettare il “collega difficile” (ad esempio, “isterico” o “soffocante”, oppure ancora “lento”) allora dobbiamo drizzare le antenne. Le etichette, infatti, hanno la caratteristica di essere definitive, limitando le opportunità di smussare gli angoli a favore del dialogo, della collaborazione e dell’empatia. L’interpretazione più complessa e specifica, invece, favorisce la negoziazione in modo produttivo (ad esempio, «Non siamo d’accordo su come portare a termine il lavoro, perché siamo stati formati in modi diversi. E poi quel giorno eravamo entrambi irritati da un episodio appena accaduto in ufficio…»). 

COACHING P.A. smsCerchiamo i segnali non verbali. Infine, addestriamoci ad andare oltre la parola. La domanda guida in questo caso è: «Come sta dicendo ciò che sta dicendo?». Tornando al caso con cui abbiamo aperto il post, a posteriori il Dr. James riconobbe che dietro la sicurezza di Mike, il candidato, i segnali non verbali celavano sentimenti di potere, egocentrismo e scarsa attenzione per gli altri. Riconosciuti al momento giusto avrebbero cambiato il corso le colloquio. Il linguaggio del corpo, il tono di voce, lo sguardo, la gestione degli spazi potrebbero indicare fiducia o disprezzo, rispetto o superiorità, curiosità o grossolanità. C’è una bella differenza…

A proposito… Cari colleghi, quando decidete di farvi affascinare dal linguaggio del corpo cliccate qui e guardate la scheda che abbiamo preparato per voi.

I migliori recruiter evitano le trappole dalle prime impressioni, ed evitano anche di proiettare sul candidato le loro aspettative, limitandosi a registrare i segnali e ad arricchire il quadro d’insieme di particolari, anche sottilissimi, che a mano a mano provengono dal candidato. 

Prossimamente torneremo a parlare di recruitment e ci concentreremo su altri due profili essenziali:
1. Bene verificare che i futuri civil servant conoscano norme, commi e articoli di legge, ancora meglio presentare ai candidati scenari attuali e futuri che l’organizzazione sta affrontando e chiedere loro di simulare una gestione sul campo. 
2. Sul fronte dei valori aziendali, invece: quale criterio privilegiare in fase di assunzione? La sintonia culturale (assumo il candidato che a prima vista riflette valori, norme e comportamenti prevalenti nell’organizzazione) o l’adattabilità culturale (assumo il candidato che dimostra di poter apprendere e conformarsi rapidamente alle norme culturali dell’ente)?

Impegnativo e stimolante, eh…? Certo che per fare tutto questo abbiamo bisogno di attrezzarci. L’auspicio è che nel prossimo futuro l’utilizzo di tali strumenti non sia lasciato alla sensibilità delle singole amministrazioni (o dei singoli dirigenti delle Risorse Umane), ma sia istituzionalizzato a livello ministeriale e reso omogeneo in tutt’Italia.

Amici, rimbocchiamoci le maniche, perché la sfida (Coronavirus permettendo) richiede le nostre migliori energie.

Un passo alla volta…

A domenica prossima, ad maiora!

COACHING P.A.