Tag

, , , , , , , ,

👣 CURIOSANDO SI CRESCE 👣 – «The way you’ve always done things isn’t holding you back from the way you could do things in the future, especially if it could be even better». Cioè a dire: «Il modo in cui hai sempre fatto le cose non ti trattiene dal modo in cui potresti fare le cose in futuro, specialmente se puoi migliorarti». 

COACHING P.A. flessibilità

Ok, è tra due virgolette, ma non è una frase di un personaggio famoso del passato, perché a pronunciarla potrebbe essere qualunque persona di buon senso. In questo caso si tratta di Shannon Mullen O’Keefe, autrice americana di articoli su temi quali leadership e gestione delle risorse umane. 

Niente di più vero, specie di questi tempi, e specie nella nostra Pubblica Amministrazione. La frase della O’Keefe, adattata all’ambiente del pubblico impiego, evidenzia il valore della flessibilità (in termini di mindset), di cui la P.A. aveva già bisogno nella fase pre Covid, figuriamoci ora…

Voi che ci seguite lo sapete: ci piace essere pratici. E allora andiamo dritti al punto e rispondiamo alla domanda: cosa significa oggi, metà giugno 2020, parlare di mindset flessibile nella Pubblica Amministrazione? Risposta: significa avere menti flessibili anzitutto al vertice. Perché una volta che la leadership dà l’esempio, il buon esempio, poi la maggior parte dei dipendenti segue. 

Può sembrare un paradosso, ma questo momento storico rappresenta una grande opportunità per la Pubblica Amministrazione italiana. Specie perché la leadership politica nazionale si sta dimostrando all’altezza della sfida e finora ha reagito non con la solita chiusura dettata dalla paura, ma aprendosi al nuovo. Con flessibilità, appunto. Le digital skills e le soft skills previste per legge rappresentano il primo passo necessario per ristrutturare, un pezzo alla volta, la nostra P.A. e adeguarla alla realtà. E anche la convinzione con cui ne parla la Ministra Fabiana Dadone rappresenta un primo segnale forte e positivo. Quando anche la gestione concreta della fase successiva darà buoni frutti allora saremo oltre la metà del guado. 

Veniamo all’altra leadership, quella amministrativa. Ora, sappiamo benissimo anche noi di non poter chiedere a una dirigenza mediamente ultra cinquantenne di acquisire in fretta e furia nuove competenze. Il reskilling è difficile per tutti, a qualunque età, perché il nostro cervello è mediamente pigro e abitudinario. Però – per la serie l’elefante lo si mangia una fettina alla volta – possiamo chiedere ai dirigenti di governare la fase che si sta aprendo proprio in questi giorni adottando alcuni accorgimenti propri di una mente flessibile, che possono fare la differenza. Iniziando dai due più importanti: l’ascolto e l’utilizzo strategico delle domande.

Green Rubber Band

Magari non sarete voi nello specifico che state leggendo questo articolo, ma in media la dirigenza pubblica ha sempre mal digerito scendere dalla torre d’avorio e confrontarsi a viso aperto con i dipendenti. Lo ha fatto e lo fa, certo, perché ha dovuto e deve. Pensiamo ad esempio al confronto con i sindacati. Quello che intendiamo noi non è l’ordinario, bensì lo straordinario, che non sta scritto nei contratti di lavoro, ma attiene alla sensibilità del singolo individuo. Nella fase post Covid i dipendenti si aspettano una leadership diversa, più matura, che sappia ascoltarli davvero e capace di coinvolgerli nelle decisioni, di motivarli e farli crescere. 

Una leadership, insomma, capace di applicare buone prassi che costano fatica, perché toccano la sfera delle emozioni e possono far emergere incompetenze e mancanze, ma che sono un investimento capace di cambiare il volto di un ambiente di lavoro nel medio-lungo periodo.  

E allora veniamo al suggerimento applicabile già da domattina. Abbiamo formulato una lista di 12 domande, che rispecchiano le nuove e diverse esigenze, che è diventato imprescindibile soddisfare. 

Coloro che, tra quanti lavorano nella Pubblica Amministrazione, rispondono (o risponderanno…) affermativamente alle domande, assegnando un punteggio elevato su una scala da 0 (poco) a 5 (tanto), significa che vivono (o vivranno…) in un team flessibile, ad alte prestazioni.

Non vi proponiamo la lista completa, perché sarebbe eccessivo a fronte dello spazio ridotto dell’articolo. E infatti le 12 domande le tratteremo approfonditamente durante il webinar organizzato da Maggioli il 25 giugno, dal titolo LEADERSHIP E COVID-19 (clicca qui per saperne di più e per iscriverti).

Per adesso vi bastino le prime 3, che a voi – cari leader pubblici – permettono di scattare una fotografia della situazione attuale e comprendere così dove intervenire e da dove cominciare; mentre a noi forniscono una buona base per i prossimi ragionamenti, a cominciare da quelli che svilupperemo qui domenica prossima. Le 3 domande attengono tutte al rapporto diretto dipendente-leader e alla valorizzazione non tanto della risorsa umana (termine che ci piace poco), quanto della persona.

Accorgimento: come prima cosa mettetevi nei panni dei vostri collaboratori e date una risposta il più sincera possibile. Poi sottoponete le domande ai diretti interessati… 

Ad maiora!
COACHING P.A.

images4

1. Il mio superiore mi fornisce regolarmente feedback costruttivi, da cui traggo spunto per migliorarmi?

2. Il mio superiore si interessa sinceramente a me come persona, e non solo come risorsa umana funzionale a un obiettivo?

3. Al lavoro le mie opinioni sono ascoltate, sono prese in considerazione e sembrano contare?