Tag

, , , ,

👣 CURIOSANDO SI CRESCE 👣 – Bene, bene, amici, riprendiamo il discorso della settimana scorsa. Dunque, ci eravamo lasciati con le prime tre delle dodici domande per misurare l’efficacia della leadership. Se ben ricordate la prima aveva a che fare con i feedback: «Il mio superiore mi fornisce regolarmente feedback costruttivi, da cui traggo spunto per migliorarmi?».

Feedback input change learn

Cominciamo con il dire una cosa forte, sintetizzata nel titolo di questo post: la valutazione che noi dipendenti della Pubblica Amministrazione siamo abituati a ricevere una volta all’anno non serve a nulla, anzi, spesso è controproducente: pensiamo infatti agli strascichi di polemiche e vertenze che si porta dietro… Non serve a nulla anzitutto perché è troppo poco frequente. E in secondo luogo perché è figlia di una visione manicheo-infantile tipo “hai fatto bene” vs “hai fatto male”.

Valutare non è dare un voto, valutare non è mettere una faccina. Valutare significa invece offrire un’opportunità di crescita. Quando nella cultura del pubblico impiego passerà il principio «ti valuto perché voglio darti la possibilità di migliorarti», allora cambierà musica e anche noi dipendenti pubblici faremo un bel passo avanti.

Bene, a questo punto passiamo dalle parole ai fatti, e offriamo un tool per agevolare il lavoro dei valutatori. Tranquilli, nulla a che vedere con astrusi e complicati excel dove se salti una casellina ti si sputtana tutto il file. A noi piace il rapporto diretto, il guardarsi in faccia, che crea valore aggiunto, fa nascere idee e genera innovazione.

Domanda: qual è lo strumento più efficace per stimolare la crescita nei nostri collaboratori? Che poi, detto tra parentesi, può essere applicato anche con figli, mogli, fidanzate, mariti, amici, parenti, vicini di casa…. Esatto, lo strumento più efficace è rappresentato dall’utilizzo furbo delle domande, l’essenza del coaching.

E così le sessioni di feedback che abbiamo in mente si trasformano in sessioni di coaching, dove il Dirigente o la P.O. non ha bisogno di burocratica ufficialità per giudicare l’operato altrui in termini di semaforo verde o rosso, ma gli sono sufficienti anche solo cinque minuti alla macchinetta del caffè per porre poche e mirate domande al collaboratore e stimolare un processo di maturazione. E non una volta all’anno, ma più volte alla settimana e in ogni caso ogni volta che serve. 

innaffiare

Facciamo un esempio. Fabio è il Dirigente dei Lavori Pubblici. Anna la sua principale collaboratrice. Anna ha appena scoperto che una complessa determinazione dirigenziale alla cui stesura ha dedicato tutta la settimana contiene dati non aggiornati. La Ragioneria, infatti, se n’è accorta e gliel’ha rimanda per un aggiornamento. I termini stanno per scadere, Anna è in affanno e coinvolge Marco, un collega del medesimo Settore. Marco deve interrompere un lavoro delicato per dare assistenza ad Anna. Pur con il fiatone Anna riesce a correggere l’errore e a concludere positivamente l’iter di approvazione. Alla fine Marco non nasconde il disappunto, Anna è dispiaciuta e Fabio, il Dirigente, è perplesso: «Cosa è successo? Anna è sempre stata così precisa…».

Tenete presente che nel nostro esempio è venerdì pomeriggio. Cosa fareste al posto di Fabio? Stareste zitti e a fine anno vi ricordereste dell’episodio in sede di valutazione? Oppure chiarireste subito, magari facendo una bella lavata di testa?

Il Dirigente che vuole aiutare Anna a prendere consapevolezza dell’inconveniente, affinché questo non accada più, può scegliere di agire in questo modo. Sul momento (venerdì pomeriggio) punta tutta l’attenzione sul raggiungimento dell’obiettivo: la determinazione è approvata e questo è ciò che conta. Logica del risultato. Passato il weekend, il lunedì mattina, prima di pianificare con Anna un nuovo lavoro, Fabio recupera dal cassetto della scrivania un semplice foglio A4 con cinque punti, di cui quattro domande e lo compila assieme ad Anna.

DOMANDA (posta con tono empatico…) – Anna, la settimana scorsa, nel dedicarti alla stesura della determinazione, dove ti sei piaciuta?
________________________________________________________________________________

DOMANDA – Dove, invece, ti sei piaciuta meno? ________________________________________________________________________________

DOMANDA – 
Cosa non ha funzionato, secondo te? ________________________________________________________________________________

DOMANDA – Avendo la possibilità di riavvolgere il nastro, cosa modificheresti?________________________________________________________________________________

AFFERMAZIONE – Il mio suggerimento per migliorare è: ________________________________________________________________________________

Vedete, in questo modo non si crea nessun attrito tra Fabio e Anna, e quest’ultima (forte del clima disteso che il suo Dirigente ha saputo creare) non si metterà sulla difensiva, ma dedicherà maggiori energie a capire le ragioni vere dell’intoppo e accetterà di buon grado i suggerimenti per non ripetere in futuro lo stesso errore.

Questo è il feedback che serve. Tutto il resto puzza di vecchio. 

A chi di voi interessa il tema, sappiate che ne parleremo durante il webinar organizzato da Maggioli giovedì 25 giugno, dal titolo LEADERSHIP E COVID-19 (clicca qui per avere maggiori info e per iscriverti).

Amici, con l’augurio di una buona domenica vi diamo appuntamento alla settimana prossima.

Ad maiora!
COACHING P.A.